Dans les caisses de pension propres à une entreprise, un lien étroit unit l’employeur aux salariés. Les représentants des salariés ont souvent une connaissance directe des besoins du personnel et peuvent défendre ses intérêts de manière ciblée. Un processus décisionnel rapide et des canaux de communication directs leur permettent d’échanger sans détour avec la direction de l’entreprise. Les différentes parties peuvent ainsi définir une politique de prévoyance qui s’aligne sur sa stratégie, par exemple développer des solutions de prévoyance adaptées à la structure de l’entreprise. Cela renforce non seulement l’identification des assurés avec leur caisse de pension, mais facilite également les adaptations aux changements économiques.
Cette proximité peut toutefois aussi se transformer en défi, les représentants des salariés étant dans une relation de dépendance vis-à-vis de l’employeur. La crainte de soulever des questions délicates ou de se positionner contre les intérêts de son propre employeur peut ainsi entraver la gestion paritaire de l’institution de prévoyance. Bien que le dialogue semble ouvert, il est alors plus difficile, pour les représentants des salariés, d’adopter une position réellement libre et indépendante.
Un fonctionnement différent
Alors que les caisses de pension propres à une entreprise gèrent des intérêts le plus souvent homogènes, les représentants des salariés au sein des institutions collectives et communes doivent composer avec un large éventail de besoins et d’exigences. Les institutions collectives et communes sont des institutions de prévoyance auxquelles sont affiliés plusieurs employeurs économiquement indépendants les uns des autres. Les institutions communes se distinguent des institutions collectives en ce qu’elles forment une collectivité solidaire.
Si cette hétérogénéité peut être perçue comme une pierre d’achoppement, elle présente aussi des avantages. Les discussions se déroulent de manière plus ouverte, car les employés n’ont pas à négocier avec leurs supérieurs hiérarchiques directs. Cela contribue à asseoir les décisions sur des bases plus factuelles et objectives. En même temps, la pluralité de secteurs d’activité, d’expériences et de priorités influence les décisions d’une manière nouvelle et favorise l’émergence de solutions innovantes.
Ce modèle présente également des avantages pour le recrutement des membres de l’organe suprême. En raison du grand nombre d’entreprises affiliées, il est possible de compter sur un vaste vivier de spécialistes qualifiés, ce qui augmente la probabilité de pouvoir recruter des personnes compétentes et expérimentées pour cette fonction.
Cependant, ce mode de fonctionnement présente aussi des inconvénients. En raison du plus grand nombre d’assurés, l’influence directe que peuvent exercer chaque entreprise et ses employés est probablement plus limitée que dans le cas des caisses de pension d’entreprise. Cette particularité peut se traduire par une moindre identification des assurés à leur institution de prévoyance. Dans le même temps, c’est précisément cette attention portée à la situation globale qui permet de prendre des décisions favorables à la stabilité et à la sécurité de la prévoyance professionnelle à long terme.
Un objectif commun
La conception initiale de la prévoyance professionnelle était peut-être davantage centrée sur les caisses de pension d’entreprise, mais cela fait longtemps que le système a évolué. Les institutions collectives et communes constituent désormais la norme, et le partenariat social y fonctionne certes différemment, mais pas forcément moins bien.
L’a priori que le partenariat social serait nécessairement plus développé dans les caisses de pension d’entreprise ne tient pas compte des structures professionnelles et de l’indépendance qui caractérisent désormais les institutions collectives et communes.
« Point de vue » est un format ouvert aux organisations extérieures à l’administration fédérale ; il leur permet de présenter leur façon de voir les choses. Leur avis peut donc différer de celui du Conseil fédéral.
